MBL: medbestämmandelagen och arbetsgivarens förhandlingsskyldighet

MBL är lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, i dagligt tal medbestämmandelagen. För arbetsgivaren innebär den framför allt två skyldigheter: att förhandla med facket innan beslut om viktigare förändringar och att fortlöpande informera om hur verksamheten går. MBL kräver förhandling, inte att parterna blir överens. Men beslutet får inte fattas förrän förhandlingen är avslutad.

Hur mycket MBL kräver beror på om ni är bundna av kollektivavtal. Med avtal är arbetsgivaren skyldig att förhandla i alla viktigare frågor, utan avtal gäller skyldigheten i några bestämda situationer.

Vad innehåller lagen om medbestämmande i arbetslivet?

Lagen gäller förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (1 §) och har flera delar som arbetsgivaren behöver känna till:

• Föreningsrätt (7 till 9 §§): anställda får vara med i facket och verka för det, och arbetsgivaren får inte missgynna någon för det.
• Förhandlingsrätt (10 §): facket har rätt att förhandla om frågor som rör en medlem, och arbetsgivaren har samma rätt.
• Primär förhandlingsskyldighet (11 till 14 §§): arbetsgivaren ska ta initiativet och förhandla före vissa beslut.
• Informationsskyldighet (19 till 22 §§): löpande information om ekonomi, produktion och personalpolitik.
• Kollektivavtal och fredsplikt (23 till 31 och 41 §§): vad ett sådant avtal är, vem det binder och när stridsåtgärder är förbjudna.
• Facklig vetorätt (38 till 40 §§): förhandling innan arbete läggs ut på entreprenad eller hyrs in.
• Skadestånd (54 och 55 §§) för den som bryter mot lagen eller mot kollektivavtalet.

När ska arbetsgivaren förhandla enligt MBL?

Förhandlingsskyldigheten ser olika ut beroende på avtalsläget och vilken typ av beslut det gäller. Huvudregeln finns i 11 § MBL och kompletteras av 12 och 13 §§.

Primär förhandlingsskyldighet före viktigare förändringar (11 §)

En arbetsgivare med kollektivavtal är skyldig att på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisationen innan beslut om viktigare förändring av verksamheten. Samma sak gäller innan beslut om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som är medlemmar i organisationen.

Det kallas den primära förhandlingsskyldigheten. Flera andra lagar hänvisar till 11 § MBL, bland annat:

• beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist, permittering och återintagning efter permittering (29 § LAS)
• anställning när någon annan har företrädesrätt till återanställning (32 § LAS)
• förläggning av huvudsemestern, de fyra sammanhängande veckorna under juni till augusti (10 § semesterlagen)

Bara om synnerliga skäl finns får arbetsgivaren fatta och verkställa beslutet innan förhandlingen är klar. Innan arbetsgivaren har fullgjort sin förhandlingsskyldighet ska beslutet annars vänta.

Förhandling när facket begär det (12 §)

I andra frågor som rör en medlem ska arbetsgivaren förhandla innan beslutet fattas eller verkställs, på begäran av arbetstagarorganisationen. Här räcker särskilda skäl för att fatta beslutet innan förhandlingen är klar.

Arbetsgivare utan kollektivavtal (13 §)

Är ni inte bundna av något kollektivavtal alls ska ni ändå förhandla med alla berörda fackliga organisationer i två fall: vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid verksamhetsövergång enligt 6 b § LAS. Gäller en fråga särskilt medlemmar i en organisation som ni inte har kollektivavtal med ska ni förhandla med den organisationen enligt 11 och 12 §§.

Hur går MBL-förhandlingar till?

MBL säger inte exakt hur en förhandling ska se ut, men lagen ger ramarna. MBL-förhandlingar före ett beslut går i den här ordningen:

1. Framställning: arbetsgivaren begär förhandling hos facket. Begär motparten det ska framställningen vara skriftlig och ange frågan (16 §).
2. Lokal förhandling: finns en lokal arbetstagarorganisation, till exempel en fackklubb, förs den lokala förhandlingen med den först (14 §).
3. Underlag: arbetsgivaren lägger fram ett motiverat förslag om det behövs och håller åberopade handlingar tillgängliga (15 och 18 §§).
4. Sammanträde: parterna möts, eller väljer gemensamt en annan form (15 §). Protokoll förs om någon part begär det och justeras av båda.
5. Central förhandling: uppnås inte enighet i den lokala förhandlingen ska arbetsgivaren på begäran förhandla med det centrala förbundet (14 §). Begär facket central förhandling är förhandlingsskyldigheten inte fullgjord förrän även den är avslutad.
6. Förhandlingens avslutande: om parterna inte kommer överens om något annat är förhandlingen avslutad när den part som fullgjort sin skyldighet skriftligen meddelar att den frånträder förhandlingen (16 §). Först därefter fattar och verkställer arbetsgivaren beslutet.

Förhandlingen ska bedrivas skyndsamt. För andra förhandlingar än de i 11 till 13 §§, till exempel en tvist som facket tar upp, ska sammanträdet hållas inom två veckor när motparten är en enskild arbetsgivare eller en lokal organisation, och annars inom tre veckor (16 §).

Vad gäller vid förhandling om arbetsbrist?

Vid förhandling inför uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren i god tid skriftligen informera facket om:

• skälen till de planerade uppsägningarna
• hur många som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör
• hur många som normalt arbetar i verksamheten och i vilka kategorier
• under vilken tid uppsägningarna ska verkställas
• hur eventuella ersättningar utöver lag och kollektivavtal räknas ut

Arbetsgivaren ska också lämna en kopia av varslet till Arbetsförmedlingen (15 § MBL). Hur turordningen och företrädesrätten fungerar efter förhandlingen beskrivs i guiden om uppsägning vid arbetsbrist.

Arbetsgivarens informationsskyldighet enligt MBL

En arbetsgivare med kollektivavtal ska fortlöpande hålla arbetstagarorganisationen underrättad om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken (19 § MBL). Facket har också rätt att granska böcker, räkenskaper och andra handlingar i den mån det behövs för medlemmarnas gemensamma intressen.

Utan avtal gäller en smalare skyldighet: arbetsgivaren ska fortlöpande informera de fackliga organisationer som har medlemmar bland de anställda om produktion, ekonomi och riktlinjerna för personalpolitiken (19 a §). Informationen lämnas i första hand till den lokala organisationen (20 §).

Gäller informationen känsliga uppgifter kan arbetsgivaren begära förhandling om tystnadsplikt. Blir parterna inte överens kan frågan prövas i domstol (21 §).

Facklig vetorätt vid entreprenad och inhyrning

Innan en arbetsgivare som har avtal för arbetet låter någon som inte är anställd utföra det, till exempel en entreprenör, ska arbetsgivaren förhandla med facket på eget initiativ (38 §). Skyldigheten gäller inte arbete som är kortvarigt och tillfälligt eller kräver särskild sakkunskap, men det undantaget gäller inte när personal hyrs in från ett bemanningsföretag.

Förklarar det centrala förbundet efter förhandlingen att åtgärden kan antas leda till att lag eller kollektivavtal åsidosätts, får arbetsgivaren inte genomföra den (39 §). Förbudet gäller inte om facket saknar fog för sin ståndpunkt (40 §).

Kollektivavtal och fredsplikt i MBL

MBL definierar ett kollektivavtal som ett skriftligt avtal mellan en arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation och en facklig organisation om anställningsvillkor eller förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare (23 §). Avtalet binder även organisationernas medlemmar, och den som är bunden kan inte träffa en giltig överenskommelse som strider mot det (26 och 27 §§). Mer om det i guiden om kollektivavtal för arbetsgivare.

Medan avtalet gäller råder fredsplikt: parterna får inte ta till strejk, lockout, blockad eller bojkott för att till exempel ändra avtalet eller driva en tvist om hur det ska tolkas (41 §).

Vad händer om arbetsgivaren bryter mot MBL?

Den som bryter mot MBL eller mot ett kollektivavtal ska betala skadestånd för den skada som uppstår (54 §). Skadeståndet tar hänsyn även till fackets intresse av att lagen följs och till omständigheter som inte är rent ekonomiska (55 §), så det kan bli aktuellt även när ingen ekonomisk förlust går att visa.

Fristerna är fasta. Den som vill kräva skadestånd ska begära förhandling inom fyra månader från att hen fick kännedom om det som hänt, och senast inom två år. Efter avslutad förhandling ska talan väckas inom tre månader (64 och 65 §§).

MBL hänger ihop med lagen om anställningsskydd (LAS): förhandlingen enligt MBL kommer före uppsägningen, och LAS styr sedan turordning, uppsägningstid och företrädesrätt.