Diskrimineringslagen: aktiva åtgärder och lönekartläggning för arbetsgivare

Diskrimineringslagen (2008:567) förbjuder arbetsgivare att diskriminera anställda och arbetssökande på sju grunder, och kräver att alla arbetsgivare arbetar förebyggande med aktiva åtgärder. Lagen har två delar som arbetsgivaren behöver hålla isär: förbuden, som gäller i varje enskilt beslut om anställning, lön och villkor, och skyldigheten att löpande undersöka och åtgärda risker, där den årliga lönekartläggningen ingår.

Den här guiden handlar om diskrimineringslagen i arbetslivet, från arbetsgivarens sida. Lagen gäller också inom bland annat utbildning, hälso- och sjukvård och handel med varor och tjänster, men de delarna tas inte upp här.

Vad är diskrimineringslagen?

Lagens ändamål är att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (1 kap. 1 §). Diskrimineringsombudsmannen, DO, har tillsyn över att lagen följs.

Vilka är de sju diskrimineringsgrunderna som skyddas av lagen?

De sju diskrimineringsgrunderna är de egenskaper som lagen skyddar. Diskriminering i lagens mening måste ha samband med någon av dem. Definitionerna står i 1 kap. 5 §:

Diskrimineringsgrund	Vad den omfattar enligt lagen
Kön	Att någon är kvinna eller man
Könsöverskridande identitet eller uttryck	Att inte identifiera sig som kvinna eller man, eller att genom klädsel eller på annat sätt ge uttryck för att tillhöra ett annat kön
Etnisk tillhörighet	Nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller liknande förhållande
Religion eller annan trosuppfattning	Religiös tro eller annan trosuppfattning
Funktionsnedsättning	Varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av funktionsförmågan
Sexuell läggning	Homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning
Ålder	Uppnådd levnadslängd

Skyddet gäller inte bara den som själv tillhör en grupp. Det avgörande är om behandlingen har samband med en diskrimineringsgrund.

Olika former av diskriminering, med exempel

Lagen räknar upp sex former av diskriminering (1 kap. 4 §), från direkt diskriminering till sexuella trakasserier och bristande tillgänglighet. För arbetsgivaren är indirekt diskriminering och trakasserier de som oftast blir fel, eftersom de kan uppstå utan att någon haft för avsikt att diskriminera.

1. Direkt diskriminering: någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation, och behandlingen har samband med en diskrimineringsgrund.
2. Indirekt diskriminering: en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som särskilt kan missgynna personer med en viss diskrimineringsgrund, om det inte har ett berättigat syfte och medlen är lämpliga och nödvändiga.
3. Bristande tillgänglighet: en person med funktionsnedsättning missgynnas genom att skäliga åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits.
4. Trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med en diskrimineringsgrund.
5. Sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet.
6. Instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner att diskriminera som lämnas till någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande.

Bristande tillgänglighet kan till exempel handla om att en arbetstagare med funktionsnedsättning missgynnas för att arbetsplatsen inte anpassats, trots att anpassningen hade varit skälig. Exempel på indirekt diskriminering i arbetslivet kan vara ett språkkrav som är högre än arbetet kräver eller ett krav på heltid som inte behövs för tjänsten. Frågan är alltid om kravet har ett berättigat syfte och om det är lämpligt och nödvändigt.

Förbud mot diskriminering i arbetslivet: vem omfattas?

Förbudet i 2 kap. 1 § gäller arbetsgivarens beslut och behandling av:

• arbetstagare
• arbetssökande och den som gör en förfrågan om arbete
• praktikanter
• inhyrd eller inlånad arbetskraft

Den som har rätt att fatta beslut i arbetsgivarens ställe likställs med arbetsgivaren. Förbudet gäller därmed chefer som rekryterar, sätter lön eller fördelar arbetsuppgifter.

Undantag från förbudet

Särbehandling är tillåten i några fall som lagen räknar upp (2 kap. 2 §), bland annat när en egenskap är ett verkligt och avgörande yrkeskrav och kravet har ett berättigat syfte, vid vissa jämställdhetsåtgärder som inte gäller lön och anställningsvillkor, och vid särbehandling på grund av ålder som har ett berättigat syfte och där medlen är lämpliga och nödvändiga. Undantagen tolkas snävt.

Utredningsskyldighet vid trakasserier

Får arbetsgivaren kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier i samband med arbetet, ska arbetsgivaren utreda omständigheterna och vid behov vidta skäliga åtgärder för att förhindra trakasserier i framtiden (2 kap. 3 §). Skyldigheten gäller även när det är en kollega som trakasserar. Kränkningar utan samband med en diskrimineringsgrund hanteras i stället enligt arbetsmiljöreglerna, se guiden om kränkande särbehandling.

Vad är repressalier enligt diskrimineringslagen?

Arbetsgivaren får inte utsätta en arbetstagare för repressalier för att hen har anmält eller påtalat diskriminering, medverkat i en utredning enligt lagen eller avvisat eller fogat sig i trakasserier från arbetsgivaren (2 kap. 18 §). Skyddet omfattar även arbetssökande, praktikanter och inhyrd personal.

Aktiva åtgärder: vilket förebyggande arbete krävs?

Alla arbetsgivare ska arbeta med aktiva åtgärder, oavsett antal anställda (3 kap. 1 till 13 §§). Det är ett förebyggande och främjande arbete som ska bedrivas löpande, och det ska ske i samverkan med arbetstagarna, vanligtvis genom facket.

De fyra stegen

Arbetet följer en arbetsmetod i fyra steg (3 kap. 2 §):

1. Undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier, eller andra hinder för lika rättigheter och möjligheter.
2. Analysera orsakerna till de risker och hinder som upptäcks.
3. Åtgärda genom förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas.
4. Följa upp och utvärdera arbetet.

De fem områdena

Undersökningen ska omfatta fem områden (3 kap. 5 §):

• arbetsförhållanden
• bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
• rekrytering och befordran
• utbildning och övrig kompetensutveckling
• möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap

Det sista området hänger ihop med föräldraledighetslagen, som förbjuder att föräldralediga missgynnas.

Riktlinjer mot trakasserier och jämn könsfördelning

Arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier, och följa upp och utvärdera dem (3 kap. 6 §). DO rekommenderar att riktlinjerna tydligt säger att trakasserier och sexuella trakasserier inte accepteras, och vart den som missgynnas eller utsätts kan vända sig. Arbetsgivaren ska dessutom främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i olika typer av arbete och på ledande positioner (3 kap. 7 §).

Lönekartläggning: varje år, för alla arbetsgivare

Lönekartläggningen är den del av de aktiva åtgärderna som har tydligast krav. Varje år ska arbetsgivaren kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, och skillnader i lön mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller likvärdigt (3 kap. 8 till 10 §§).

Likvärdighet bedöms utifrån arbetets krav och natur, till exempel kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Två olika yrken kan alltså vara likvärdiga. Visar analysen löneskillnader som har samband med kön ska arbetsgivaren åtgärda dem, och det arbetet ingår i de aktiva åtgärdernas tredje steg.

Dokumentationskrav efter antal anställda

Kraven på skriftlig dokumentation ökar med antalet anställda, enligt DO:

Antal anställda	Aktiva åtgärder	Lönekartläggning
1 till 9	Ska utföras, inget krav på skriftlig dokumentation	Ska göras varje år, inget krav på skriftlig dokumentation
10 till 24	Ska utföras	Ska dokumenteras skriftligt
25 eller fler	Allt arbete ska dokumenteras skriftligt	Ska dokumenteras skriftligt

Dokumentationen bör göras löpande. Kravet på skriftlig dokumentation från 25 anställda ersatte den gamla jämställdhetsplanen från 1 januari 2017. Arbetsgivare med kollektivavtal ska ge facket den information som behövs för samverkan (3 kap. 12 §).

Tillsyn, ersättning och påföljder

Diskrimineringsombudsmannen har tillsyn över att diskrimineringslagen följs och försöker i första hand få arbetsgivare att följa lagen frivilligt (4 kap. 1 §). Arbetsgivaren är skyldig att på begäran lämna uppgifter och delta i överläggningar, och DO kan förena en sådan begäran med vite (4 kap. 3 och 4 §§).

Konsekvenserna av att bryta mot lagen:

• Diskrimineringsersättning: den som bryter mot förbuden eller inte uppfyller utredningsskyldigheten vid trakasserier ska betala ersättning för kränkningen, och i arbetslivet även för ekonomisk förlust i vissa fall (5 kap. 1 §). Arbetsgivaren betalar även för överträdelser som arbetstagare gör i arbetsgivarens ställe (5 kap. 2 §).
• Ogiltighet: diskriminerande avtalsvillkor och uppsägningar kan jämkas eller förklaras ogiltiga (5 kap. 3 §).
• Vite vid brister i aktiva åtgärder: Nämnden mot diskriminering kan, efter framställning från DO, förelägga en arbetsgivare som inte gör lönekartläggning eller aktiva åtgärder att göra det vid vite (4 kap. 5 §).

Vem har bevisbördan?

Visar den som anser sig diskriminerad omständigheter som ger anledning att anta att hen har blivit diskriminerad, är det arbetsgivaren som ska visa att diskriminering inte har förekommit (6 kap. 3 §). Därför är dokumentation av rekryteringsbeslut och lönesättning viktig även för små arbetsgivare.

Fler guider om arbetsmiljö, likabehandling och arbetsgivarens ansvar finns under Arbetsmiljö.